Question&Answer
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Andrea Knauber
Ein motiviertes Mitarbeiterteam zu finden und langfristig zu binden, stellt Praxisinhaberinnen in der heutigen Zeit vor große Herausforderungen.
Verschiedene Umfragen haben ergeben, dass ein attraktiver Arbeitgeber seinen MitarbeiterInnen die Unternehmensziele verständlich und transparent vermittelt. Top-Praxen ermöglichen den MitarbeiterInnen ein eigenverantwortliches Handeln und erkennen herausragende Leistungen an. Hier spielen also Wertschätzung, Anerkennung, Feedback und Respekt eine große Rolle.
Auch ein angemessenes und leistungsorientiertes Gehalt bestimmt die Attraktivität eines Arbeitsplatzes für viele Menschen. Lob und Anerkennung fördern die Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen z. B. in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig. Langfristig gesehen zählt jedoch die signalisierte Wertschätzung seitens des Arbeitgebers.
Viele Angestellte wünschen sich eine klare Verteilung der Kompetenzen und Sicherheit für Ihren Arbeitsplatz. Auch digitale Abläufe und eine moderne Praxisumgebung erhöhen die Attraktivität einer Praxis für ihre Angestellten.
Was können Sie als Arbeitgeberin also tun, um Ihre Praxis für MitarbeiterInnen attraktiv zu gestalten? Wichtig sind:
- Ein gutes, herzliches Arbeitsklima
- Offene, wertschätzende Kommunikation im Team
- Ein faires Gehalt
- Ein sicherer Arbeitsplatz
- Handlungsfreiraum und Vertrauen bei der Arbeit
- Work-Life-Balance
- Ermöglichung von Aus- und Weiterbildungen
- Bieten von Aufstiegschancen.
Anett Meller
Claudia Ahl
Konflikte sind meist eine Folge von unklaren Aufgabenzuteilungen und daraus folgend unklare Rollenverteilung. Konflikte lassen sich meist gut dadurch lösen, dass sie zum einen angesprochen werden, zum anderen aber auch Strukturen, Prozesse und Abläufe klar definiert werden.
Fluktuation ist eine Folge von Stress, schlechter Kommunikation und Druck durch unklare Strukturen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Teammeetings auf Augenhöhe und eine offene Austauschkultur untereinander helfen Ihnen als Chefin mitzubekommen, wenn sich Konflikte anbahnen, die zur Kündigung führen können. So können Sie rechtzeitig reagieren.
Häufig beschweren sich Praxisinhaber/innen darüber, dass die Mitarbeiter/innen nicht in die Verantwortung für ihre Aufgaben gehen. Bei näherer Betrachtung stellt sich jedoch heraus, dass die Aufgaben nicht klar delegiert worden sind und es immer eine Person im Team gibt (manchmal ist es die Chefin selbst😉), die sich selbstverständlich für alles verantwortlich fühlt- sozusagen „die gute Seele“. Spannend ist dann die Glaubenssätze und formellen und informellen Regeln der Praxis zu hinterfragen. Wer glaubt was er tun müßte und was ist kommumniziert worden?
Ärzt/innen stehen im Spannungsfeld zwischen Heilung – also ihrer Mission – und der Führung ihres Teams. Damit haben sie immmer schon per se 2 Rollen, die sie bedienen müssen. Die Vorschriften des Gesundheitssystems schränken die Gesundheitsfürsorge finanziell und zeitlich für den Patienten zusätzlich ein, so dass die Ärzte in einem ständigen Wertekonflikt leben und es dafür keine vorgegebenen Lösungen gibt. Die einzige Möglichkeit ist hier, sich mit seiner eigenen Biografie, Motivation, seinen Glaubenssätzen und seinen persönlichen Zielen und Werten auseinanderzusetzen und die eigene Praxis zu reflektieren. Das kann auch bedeuten, unkonventionelle Wege zu gehen, sich mit Kolleg/innen auszutauschen, Kooperationen zu bilden oder auch, aus dem Gesundheitssystem auszusteigen.
Daniela Lorbach
Der laufende Praxisbetrieb wird während der Implementierungsphase in keiner Weise beeinflusst. Die Implementierung eines kompletten QM-Systems dauert ca. 6 Monate. Während dieser Zeit gehen die Mitarbeiter Ihrer normalen Tätigkeit nach. Evtl. notwendige Schulungen werden terminlich abgestimmt, sodass es zu keinen Beeinträchtigungen kommt.
Wichtig zu verstehen ist, dass nicht zu jedem Handgriff in der Praxis eine eigene Arbeitsanweisung zu erstellen ist. Es soll zu jedem wichtigen Arbeitsvorgang eine Arbeitsanweisung vorhanden sein. Diese müssen nicht jeden Handgriff erklären, sondern die wichtigen Arbeitsschritte inklusive der Verantwortlichkeiten darlegen.
Der Fokus liegt momentan auf dem Hygienemanagement und dem Bestandsbuch der aktiven Medizinprodukte.
Für das Hygienemanagement ist die Risikoklassifizierung der eingesetzten Medizinprodukte zur Aufbereitung grundlegend. Auf dieser baut das Hygienekonzept für die Aufbereitung auf, das durch das Hygienekonzept für die Praxis ergänzt wird.
Das Bestandsbuch der aktiven Medizinprodukte muss laut §13 MPBetreibV alle aktiven nicht-implantierbaren Medizinprodukte, die in der Praxis vorhanden sind, enthalten.
Zusätzlich muss für alle in Anlage 1 und 2 zur MPBetreibV ein Medizinproduktebuch vorhanden sein.
Edith Maier-Afheldt
Meine Kollegin und ich führen seit 2006 eine kieferorthopädische Gemeinschaftspraxis. Zwei unserer Mitarbeiterinnen haben im Juni dieses Jahres 10jähriges Praxisjubiläum. Wir würden Ihnen natürlich gerne zu diesem Anlass ein Geschenk machen (Wertschätzung und Dankeschön), haben aber keine Idee (steuerlich auch kaum Möglichkeiten?). Wir wären über eine Alternative zu doppelten Gehalt sehr erfreut.
Wenn Geschenke an Mitarbeiter im Rahmen einer Betriebsveranstaltung überreicht werden, dann können diese zu den Gesamtkosten der Veranstaltung gerechnet und nicht dem einzelnen Mitarbeiter zugeordnet werden.
Der Betrag, der den Freibetrag 110,00 € pro Person überschreitet, wird dann mit 25% pauschal versteuert. Das wäre doch was…
Was gibt es sonst noch steuer- und sozialversicherungsfrei: z.B.
- Geschenke bis 60,00 € Warenwert
- Erstattung der Kosten für eine Arbeitsbrille
- Gesundheitsprävention bis 500,00 € pro Jahr
- Einmalzahlung in eine bestehende betriebliche Altersvorsorgeversicherung
- Kindergartenbeiträge
- Erholungsbeihilfen
- …
Franziska Rudolph
- Gesamtumsatz
- Kosten fix plus variabel (pro Monat/ Quartal)
- Gewinn
- Welcher Stundensatz deckt die Praxiskosten?
- Welcher Stundensatz erzielt meinen Unternehmerlohn (Ihre Zielsetzung)?
Buchhaltung & Steuer:
- Eat the Frog in the Morning – ungeliebtes zuerst erledigen
- Eisenhower Methode – Priorisieren
- Tomato Methode – effektiveres Abarbeiten an Bürotagen
Jane Balstra
Wo Licht ist, da ist auch Schatten. Es ist immer gut, sich die Vor- und Nachteile anzuschauen und genau zu prüfen, welches Konzept zu mir passt.
Auch das outsourcen kann Nachteile mit sich bringen. Als externer Dienstleister der meist komplett digital unterwegs ist, muss ein großer Vertrauensvorschuss gewährt werden, dies kann an einigen Punkten sehr herausfordernd sein.
Die Mitarbeiterinnen der Praxis müssen von Anfang an mit einbezogen werden und sollten ebenfalls gehört werden. Auch hier sind die Kommunikation und der regelmäßige, offene Austausch wichtig, damit alle wissen, wer, was genau macht. Damit die Qualität der Abrechnung immer auf einem guten hohen Standard bleibt, ist die Investition in interne Schulung nach wie vor erforderlich und sinnvoll.
Zuerst ist es von Bedeutung herauszufinden, welche Neigungen und Fähigkeiten meine Mitarbeiter:innen haben. Wo liegen die Schwerpunkte und Interessen und wieviel Eigenverantwortung möchten meine Mitarbeiter:innen übernehmen? Wenn wir den Sinn und das Ziel kennen sind wir motiviert in unserer Arbeit!
Was genau braucht es, um es dann umzusetzen? (Schulungen, Software Optimierungen, Umverteilung von Aufgaben o.ä.)
Wie soll die neue Aufgabe genau aussehen? (Arbeitsplatzbeschreibung, Definition der Tätigkeit)
Wenn die Intrinsische Motivation vorhanden ist, führt das zur dauerhaften Bindung. Es kommen dann noch externe Reize dazu. Das können z.B. Bonuszahlungen, Umsatzbeteiligung, Fitnessangebote o.ä. sein.
Sprecht mit euren Mitarbeiter:innen und geht in den Austausch, schafft eine Basis mit der sich alle wohlfühlen, um dann motiviert zusammen zu arbeiten.
Wenn du bisher keine Mitarbeitergespräche in deiner Praxis geführt hast, ist es auf jeden Fall für alle angenehmer, wenn diese rechtzeitig angekündigt werden, damit sich niemand überrumpelt fühlt und sich jeder mit seinen Themen vorbereiten kann. Denn deine Mitarbeiter:innen haben sicherlich auch Punkte, die gehört werden wollen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann es am Anfang sinnvoll sein, die Gespräche engmaschiger zu setzen. Nachher können die Gespräche bedarfsgerecht angepasst werden. Meine Empfehlung ist, die Gespräche über das Jahr verteilt zu terminieren und zu kommunizieren, hier kann vorab ein Fragebogen ausgeteilt werden, damit beide Seiten vorbereitet in das Gespräch gehen und aktuelle Themen besprochen werden.
Hanka Schiebold
Orientierung ist hier ein wichtiger Punkt. Ähnlich wie bei einem Navi im Auto bietet den Mitarbeiter*innen erstmal eine klare Vision (Wohin will sich die Praxis entwickeln?) ein attraktives Reiseziel. Daraus entwickelte gemeinsame Ziele (Wie genau komme ich dorthin, nehme ich die Bahn oder das Auto?) sorgen für Klarheit und Motivation. Und wenn die Werte der Praxisinhaberin mit denen der Mitarbeiter*innen übereinstimmen und auch noch gelebt werden (Walk the talk!), habe ich als Chefin dafür schon eine ganze Menge getan.
Ganz klar – die Zufriedenheit aller Beteiligten. Das steht auch fast so in der Richtlinie.
Wörtlich genommen, das Managen von Qualität. Und die mögen wir ja alle – Chefinnen, Mitarbeiter*innen,
Patient*innen!
Aber nicht nur die Qualität meiner Leistungen entwickelt sich gezielt und strukturiert, es wird Verhaltenssicherheit gegeben und so Konflikten vorgebeugt. Mein Fokus liegt in der Alltagstauglichkeit des QM-Systems, damit auch alle den Sinn erkennen können. Hauptkriterium für eine „Lebendigkeit“ sind Knappheit, Klarheit und Übersichtlichkeit der Dokumente, ähnlich wie bei einem Rezept. Und mit dem Einbeziehen der neuen Medien (Erklärvideos etc.) kann ich neben der ganzen Bürokratie auch für Spaß sorgen.
Entscheidend ist nicht, wie ich es gemeint habe, sondern wie es angekommen ist. Und die Bewertung, ob es eine „Lappalie“ war oder nicht, trifft immer mein Gegenüber. Hilfreich ist es, sich bewusst zu machen, dass es allgemeine „Spielregeln“ (Zugehörigkeit, Anerkennung etc.) im Zusammenleben gibt. Werden diese eingehalten, dann läuft es.
„Empfindlichkeiten“ können Anzeichen für „Spielregelverletzungen“ sein und geben mir die Möglichkeit selbst erst einmal zu reflektieren und gegebenenfalls beim Gegenüber nachzufragen und für Klärung der Verstimmung zu sorgen.
Ulrike Baumann
TeamFaktor, beheimatet in Tutzing am Starnberger See, bietet seit 20 Jahren Factoring mit Schwerpunkt für Zahnarztpraxen an, wegen ihres Online Factorings ist TeamFaktor bundesweit tätig.
Nein, TeamFaktor bietet nur ein Vertragsmodell an, immer erhalten die Kunden die volle Leistung, dazu gehört die Sofortauszahlung, voller Ausfallschutz und einen günstigen, fairen Preis ohne versteckte Zusatzkosten.
Im Durchschnitt ca. 2%, kann nach genauer Berechnung auch drunter liegen.
Bei dem Best-Price Modell fließt das Zahlungsverhalten der Patienten mit ein.
Je besser die Patienten ihre Rechnungen bezahlen umso geringer sind die Gebühren für die Praxis. Diesen Vorteil geben wir direkt an die Praxis weiter und bieten somit ein günstiges, faires Preismodell an. Unsere Wettbewerber dagegen verlangen immer die gleiche Pauschalgebühr, und behalten den Preisvorteil bei gut zahlenden Patienten für sich.
Mit einem sehr geringen Basispreis und unter Berücksichtigung der Zahlungsweise der Patienten erreichen wir im Vergleich mit unseren Wettbewerbern einen Preisvorteil von ca. 1% des jährlichen Abrechnungsvolumens. Dabei bedeutet 1% schnell mal einige Tausend Euro Preisvorteil für die Zahnarztpraxen. Es lohnt sich also, mit TeamFaktor zu sprechen und sich von uns ein Alternativangebot einzuholen.
Wie schon erwähnt, bietet TeamFaktor immer die volle Leistung für ihre Factoring Kunden an. Dazu gehört natürlich auch eine Ratenzahlung bis 24 Monate, davon sind die ersten 6 Monate zins- und kostenfrei für die Patienten. Die Ratenzahlung kann online vereinbart werden, ebenso können die Überweisung bzw. Lastschriften online über das Internetportal von TeamFaktor erledigt werden.
Der persönliche Kontakt ist uns extrem wichtig!
Jede Praxis ist einmalig! Daher suche ich immer das persönliche Gespräch vor Ort, damit wir spezifischen Anforderungen und Wünsche der Praxis in unserem Angebot berücksichtigen können. Auch während der Vertragslaufzeit bleibe ich für alle Fragen der Ansprechpartner der Praxis, damit sich unsere Kunden bei uns wohlfühlen und uns weiter empfehlen können.
Jane Balstra
Wo Licht ist, da ist auch Schatten. Es ist immer gut, sich die Vor- und Nachteile anzuschauen und genau zu prüfen, welches Konzept zu mir passt.
Auch das outsourcen kann Nachteile mit sich bringen. Als externer Dienstleister der meist komplett digital unterwegs ist, muss ein großer Vertrauensvorschuss gewährt werden, dies kann an einigen Punkten sehr herausfordernd sein.
Die Mitarbeiterinnen der Praxis müssen von Anfang an mit einbezogen werden und sollten ebenfalls gehört werden. Auch hier sind die Kommunikation und der regelmäßige, offene Austausch wichtig, damit alle wissen, wer, was genau macht. Damit die Qualität der Abrechnung immer auf einem guten hohen Standard bleibt, ist die Investition in interne Schulung nach wie vor erforderlich und sinnvoll.
Zuerst ist es von Bedeutung herauszufinden, welche Neigungen und Fähigkeiten meine Mitarbeiter:innen haben. Wo liegen die Schwerpunkte und Interessen und wieviel Eigenverantwortung möchten meine Mitarbeiter:innen übernehmen? Wenn wir den Sinn und das Ziel kennen sind wir motiviert in unserer Arbeit!
Was genau braucht es, um es dann umzusetzen? (Schulungen, Software Optimierungen, Umverteilung von Aufgaben o.ä.)
Wie soll die neue Aufgabe genau aussehen? (Arbeitsplatzbeschreibung, Definition der Tätigkeit)
Wenn die Intrinsische Motivation vorhanden ist, führt das zur dauerhaften Bindung. Es kommen dann noch externe Reize dazu. Das können z.B. Bonuszahlungen, Umsatzbeteiligung, Fitnessangebote o.ä. sein.
Sprecht mit euren Mitarbeiter:innen und geht in den Austausch, schafft eine Basis mit der sich alle wohlfühlen, um dann motiviert zusammen zu arbeiten.
Wenn du bisher keine Mitarbeitergespräche in deiner Praxis geführt hast, ist es auf jeden Fall für alle angenehmer, wenn diese rechtzeitig angekündigt werden, damit sich niemand überrumpelt fühlt und sich jeder mit seinen Themen vorbereiten kann. Denn deine Mitarbeiter:innen haben sicherlich auch Punkte, die gehört werden wollen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann es am Anfang sinnvoll sein, die Gespräche engmaschiger zu setzen. Nachher können die Gespräche bedarfsgerecht angepasst werden. Meine Empfehlung ist, die Gespräche über das Jahr verteilt zu terminieren und zu kommunizieren, hier kann vorab ein Fragebogen ausgeteilt werden, damit beide Seiten vorbereitet in das Gespräch gehen und aktuelle Themen besprochen werden.
Ulrike Baumann
TeamFaktor, beheimatet in Tutzing am Starnberger See, bietet seit 20 Jahren Factoring mit Schwerpunkt für Zahnarztpraxen an, wegen ihres Online Factorings ist TeamFaktor bundesweit tätig.
Nein, TeamFaktor bietet nur ein Vertragsmodell an, immer erhalten die Kunden die volle Leistung, dazu gehört die Sofortauszahlung, voller Ausfallschutz und einen günstigen, fairen Preis ohne versteckte Zusatzkosten.
Im Durchschnitt ca. 2%, kann nach genauer Berechnung auch drunter liegen.
Bei dem Best-Price Modell fließt das Zahlungsverhalten der Patienten mit ein.
Je besser die Patienten ihre Rechnungen bezahlen umso geringer sind die Gebühren für die Praxis. Diesen Vorteil geben wir direkt an die Praxis weiter und bieten somit ein günstiges, faires Preismodell an. Unsere Wettbewerber dagegen verlangen immer die gleiche Pauschalgebühr, und behalten den Preisvorteil bei gut zahlenden Patienten für sich.
Mit einem sehr geringen Basispreis und unter Berücksichtigung der Zahlungsweise der Patienten erreichen wir im Vergleich mit unseren Wettbewerbern einen Preisvorteil von ca. 1% des jährlichen Abrechnungsvolumens. Dabei bedeutet 1% schnell mal einige Tausend Euro Preisvorteil für die Zahnarztpraxen. Es lohnt sich also, mit TeamFaktor zu sprechen und sich von uns ein Alternativangebot einzuholen.
Wie schon erwähnt, bietet TeamFaktor immer die volle Leistung für ihre Factoring Kunden an. Dazu gehört natürlich auch eine Ratenzahlung bis 24 Monate, davon sind die ersten 6 Monate zins- und kostenfrei für die Patienten. Die Ratenzahlung kann online vereinbart werden, ebenso können die Überweisung bzw. Lastschriften online über das Internetportal von TeamFaktor erledigt werden.
Der persönliche Kontakt ist uns extrem wichtig!
Jede Praxis ist einmalig! Daher suche ich immer das persönliche Gespräch vor Ort, damit wir spezifischen Anforderungen und Wünsche der Praxis in unserem Angebot berücksichtigen können. Auch während der Vertragslaufzeit bleibe ich für alle Fragen der Ansprechpartner der Praxis, damit sich unsere Kunden bei uns wohlfühlen und uns weiter empfehlen können.
Anett Meller
Claudia Ahl
Konflikte sind meist eine Folge von unklaren Aufgabenzuteilungen und daraus folgend unklare Rollenverteilung. Konflikte lassen sich meist gut dadurch lösen, dass sie zum einen angesprochen werden, zum anderen aber auch Strukturen, Prozesse und Abläufe klar definiert werden.
Fluktuation ist eine Folge von Stress, schlechter Kommunikation und Druck durch unklare Strukturen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Teammeetings auf Augenhöhe und eine offene Austauschkultur untereinander helfen Ihnen als Chefin mitzubekommen, wenn sich Konflikte anbahnen, die zur Kündigung führen können. So können Sie rechtzeitig reagieren.
Häufig beschweren sich Praxisinhaber/innen darüber, dass die Mitarbeiter/innen nicht in die Verantwortung für ihre Aufgaben gehen. Bei näherer Betrachtung stellt sich jedoch heraus, dass die Aufgaben nicht klar delegiert worden sind und es immer eine Person im Team gibt (manchmal ist es die Chefin selbst😉), die sich selbstverständlich für alles verantwortlich fühlt- sozusagen „die gute Seele“. Spannend ist dann die Glaubenssätze und formellen und informellen Regeln der Praxis zu hinterfragen. Wer glaubt was er tun müßte und was ist kommumniziert worden?
Ärzt/innen stehen im Spannungsfeld zwischen Heilung – also ihrer Mission – und der Führung ihres Teams. Damit haben sie immmer schon per se 2 Rollen, die sie bedienen müssen. Die Vorschriften des Gesundheitssystems schränken die Gesundheitsfürsorge finanziell und zeitlich für den Patienten zusätzlich ein, so dass die Ärzte in einem ständigen Wertekonflikt leben und es dafür keine vorgegebenen Lösungen gibt. Die einzige Möglichkeit ist hier, sich mit seiner eigenen Biografie, Motivation, seinen Glaubenssätzen und seinen persönlichen Zielen und Werten auseinanderzusetzen und die eigene Praxis zu reflektieren. Das kann auch bedeuten, unkonventionelle Wege zu gehen, sich mit Kolleg/innen auszutauschen, Kooperationen zu bilden oder auch, aus dem Gesundheitssystem auszusteigen.
Claudia Ahl
Konflikte sind meist eine Folge von unklaren Aufgabenzuteilungen und daraus folgend unklare Rollenverteilung. Konflikte lassen sich meist gut dadurch lösen, dass sie zum einen angesprochen werden, zum anderen aber auch Strukturen, Prozesse und Abläufe klar definiert werden.
Fluktuation ist eine Folge von Stress, schlechter Kommunikation und Druck durch unklare Strukturen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, Teammeetings auf Augenhöhe und eine offene Austauschkultur untereinander helfen Ihnen als Chefin mitzubekommen, wenn sich Konflikte anbahnen, die zur Kündigung führen können. So können Sie rechtzeitig reagieren.
Häufig beschweren sich Praxisinhaber/innen darüber, dass die Mitarbeiter/innen nicht in die Verantwortung für ihre Aufgaben gehen. Bei näherer Betrachtung stellt sich jedoch heraus, dass die Aufgaben nicht klar delegiert worden sind und es immer eine Person im Team gibt (manchmal ist es die Chefin selbst😉), die sich selbstverständlich für alles verantwortlich fühlt- sozusagen „die gute Seele“. Spannend ist dann die Glaubenssätze und formellen und informellen Regeln der Praxis zu hinterfragen. Wer glaubt was er tun müßte und was ist kommumniziert worden?
Ärzt/innen stehen im Spannungsfeld zwischen Heilung – also ihrer Mission – und der Führung ihres Teams. Damit haben sie immmer schon per se 2 Rollen, die sie bedienen müssen. Die Vorschriften des Gesundheitssystems schränken die Gesundheitsfürsorge finanziell und zeitlich für den Patienten zusätzlich ein, so dass die Ärzte in einem ständigen Wertekonflikt leben und es dafür keine vorgegebenen Lösungen gibt. Die einzige Möglichkeit ist hier, sich mit seiner eigenen Biografie, Motivation, seinen Glaubenssätzen und seinen persönlichen Zielen und Werten auseinanderzusetzen und die eigene Praxis zu reflektieren. Das kann auch bedeuten, unkonventionelle Wege zu gehen, sich mit Kolleg/innen auszutauschen, Kooperationen zu bilden oder auch, aus dem Gesundheitssystem auszusteigen.
Hanka Schiebold
Orientierung ist hier ein wichtiger Punkt. Ähnlich wie bei einem Navi im Auto bietet den Mitarbeiter*innen erstmal eine klare Vision (Wohin will sich die Praxis entwickeln?) ein attraktives Reiseziel. Daraus entwickelte gemeinsame Ziele (Wie genau komme ich dorthin, nehme ich die Bahn oder das Auto?) sorgen für Klarheit und Motivation. Und wenn die Werte der Praxisinhaberin mit denen der Mitarbeiter*innen übereinstimmen und auch noch gelebt werden (Walk the talk!), habe ich als Chefin dafür schon eine ganze Menge getan.
Ganz klar – die Zufriedenheit aller Beteiligten. Das steht auch fast so in der Richtlinie.
Wörtlich genommen, das Managen von Qualität. Und die mögen wir ja alle – Chefinnen, Mitarbeiter*innen,
Patient*innen!
Aber nicht nur die Qualität meiner Leistungen entwickelt sich gezielt und strukturiert, es wird Verhaltenssicherheit gegeben und so Konflikten vorgebeugt. Mein Fokus liegt in der Alltagstauglichkeit des QM-Systems, damit auch alle den Sinn erkennen können. Hauptkriterium für eine „Lebendigkeit“ sind Knappheit, Klarheit und Übersichtlichkeit der Dokumente, ähnlich wie bei einem Rezept. Und mit dem Einbeziehen der neuen Medien (Erklärvideos etc.) kann ich neben der ganzen Bürokratie auch für Spaß sorgen.
Entscheidend ist nicht, wie ich es gemeint habe, sondern wie es angekommen ist. Und die Bewertung, ob es eine „Lappalie“ war oder nicht, trifft immer mein Gegenüber. Hilfreich ist es, sich bewusst zu machen, dass es allgemeine „Spielregeln“ (Zugehörigkeit, Anerkennung etc.) im Zusammenleben gibt. Werden diese eingehalten, dann läuft es.
„Empfindlichkeiten“ können Anzeichen für „Spielregelverletzungen“ sein und geben mir die Möglichkeit selbst erst einmal zu reflektieren und gegebenenfalls beim Gegenüber nachzufragen und für Klärung der Verstimmung zu sorgen.
Andrea Knauber
Ein motiviertes Mitarbeiterteam zu finden und langfristig zu binden, stellt Praxisinhaberinnen in der heutigen Zeit vor große Herausforderungen.
Verschiedene Umfragen haben ergeben, dass ein attraktiver Arbeitgeber seinen MitarbeiterInnen die Unternehmensziele verständlich und transparent vermittelt. Top-Praxen ermöglichen den MitarbeiterInnen ein eigenverantwortliches Handeln und erkennen herausragende Leistungen an. Hier spielen also Wertschätzung, Anerkennung, Feedback und Respekt eine große Rolle.
Auch ein angemessenes und leistungsorientiertes Gehalt bestimmt die Attraktivität eines Arbeitsplatzes für viele Menschen. Lob und Anerkennung fördern die Leistungsbereitschaft, genauso wie finanzielle Zuwendungen z. B. in Form von Bonus-Zahlungen kurzfristig. Langfristig gesehen zählt jedoch die signalisierte Wertschätzung seitens des Arbeitgebers.
Viele Angestellte wünschen sich eine klare Verteilung der Kompetenzen und Sicherheit für Ihren Arbeitsplatz. Auch digitale Abläufe und eine moderne Praxisumgebung erhöhen die Attraktivität einer Praxis für ihre Angestellten.
Was können Sie als Arbeitgeberin also tun, um Ihre Praxis für MitarbeiterInnen attraktiv zu gestalten? Wichtig sind:
- Ein gutes, herzliches Arbeitsklima
- Offene, wertschätzende Kommunikation im Team
- Ein faires Gehalt
- Ein sicherer Arbeitsplatz
- Handlungsfreiraum und Vertrauen bei der Arbeit
- Work-Life-Balance
- Ermöglichung von Aus- und Weiterbildungen
- Bieten von Aufstiegschancen.
Daniela Lorbach
Der laufende Praxisbetrieb wird während der Implementierungsphase in keiner Weise beeinflusst. Die Implementierung eines kompletten QM-Systems dauert ca. 6 Monate. Während dieser Zeit gehen die Mitarbeiter Ihrer normalen Tätigkeit nach. Evtl. notwendige Schulungen werden terminlich abgestimmt, sodass es zu keinen Beeinträchtigungen kommt.
Wichtig zu verstehen ist, dass nicht zu jedem Handgriff in der Praxis eine eigene Arbeitsanweisung zu erstellen ist. Es soll zu jedem wichtigen Arbeitsvorgang eine Arbeitsanweisung vorhanden sein. Diese müssen nicht jeden Handgriff erklären, sondern die wichtigen Arbeitsschritte inklusive der Verantwortlichkeiten darlegen.
Der Fokus liegt momentan auf dem Hygienemanagement und dem Bestandsbuch der aktiven Medizinprodukte.
Für das Hygienemanagement ist die Risikoklassifizierung der eingesetzten Medizinprodukte zur Aufbereitung grundlegend. Auf dieser baut das Hygienekonzept für die Aufbereitung auf, das durch das Hygienekonzept für die Praxis ergänzt wird.
Das Bestandsbuch der aktiven Medizinprodukte muss laut §13 MPBetreibV alle aktiven nicht-implantierbaren Medizinprodukte, die in der Praxis vorhanden sind, enthalten.
Zusätzlich muss für alle in Anlage 1 und 2 zur MPBetreibV ein Medizinproduktebuch vorhanden sein.
Franziska Rudolph
- Gesamtumsatz
- Kosten fix plus variabel (pro Monat/ Quartal)
- Gewinn
- Welcher Stundensatz deckt die Praxiskosten?
- Welcher Stundensatz erzielt meinen Unternehmerlohn (Ihre Zielsetzung)?
Buchhaltung & Steuer:
- Eat the Frog in the Morning – ungeliebtes zuerst erledigen
- Eisenhower Methode – Priorisieren
- Tomato Methode – effektiveres Abarbeiten an Bürotagen
Hanka Schiebold
Orientierung ist hier ein wichtiger Punkt. Ähnlich wie bei einem Navi im Auto bietet den Mitarbeiter*innen erstmal eine klare Vision (Wohin will sich die Praxis entwickeln?) ein attraktives Reiseziel. Daraus entwickelte gemeinsame Ziele (Wie genau komme ich dorthin, nehme ich die Bahn oder das Auto?) sorgen für Klarheit und Motivation. Und wenn die Werte der Praxisinhaberin mit denen der Mitarbeiter*innen übereinstimmen und auch noch gelebt werden (Walk the talk!), habe ich als Chefin dafür schon eine ganze Menge getan.
Ganz klar – die Zufriedenheit aller Beteiligten. Das steht auch fast so in der Richtlinie.
Wörtlich genommen, das Managen von Qualität. Und die mögen wir ja alle – Chefinnen, Mitarbeiter*innen,
Patient*innen!
Aber nicht nur die Qualität meiner Leistungen entwickelt sich gezielt und strukturiert, es wird Verhaltenssicherheit gegeben und so Konflikten vorgebeugt. Mein Fokus liegt in der Alltagstauglichkeit des QM-Systems, damit auch alle den Sinn erkennen können. Hauptkriterium für eine „Lebendigkeit“ sind Knappheit, Klarheit und Übersichtlichkeit der Dokumente, ähnlich wie bei einem Rezept. Und mit dem Einbeziehen der neuen Medien (Erklärvideos etc.) kann ich neben der ganzen Bürokratie auch für Spaß sorgen.
Entscheidend ist nicht, wie ich es gemeint habe, sondern wie es angekommen ist. Und die Bewertung, ob es eine „Lappalie“ war oder nicht, trifft immer mein Gegenüber. Hilfreich ist es, sich bewusst zu machen, dass es allgemeine „Spielregeln“ (Zugehörigkeit, Anerkennung etc.) im Zusammenleben gibt. Werden diese eingehalten, dann läuft es.
„Empfindlichkeiten“ können Anzeichen für „Spielregelverletzungen“ sein und geben mir die Möglichkeit selbst erst einmal zu reflektieren und gegebenenfalls beim Gegenüber nachzufragen und für Klärung der Verstimmung zu sorgen.
Jane Balstra
Wo Licht ist, da ist auch Schatten. Es ist immer gut, sich die Vor- und Nachteile anzuschauen und genau zu prüfen, welches Konzept zu mir passt.
Auch das outsourcen kann Nachteile mit sich bringen. Als externer Dienstleister der meist komplett digital unterwegs ist, muss ein großer Vertrauensvorschuss gewährt werden, dies kann an einigen Punkten sehr herausfordernd sein.
Die Mitarbeiterinnen der Praxis müssen von Anfang an mit einbezogen werden und sollten ebenfalls gehört werden. Auch hier sind die Kommunikation und der regelmäßige, offene Austausch wichtig, damit alle wissen, wer, was genau macht. Damit die Qualität der Abrechnung immer auf einem guten hohen Standard bleibt, ist die Investition in interne Schulung nach wie vor erforderlich und sinnvoll.
Zuerst ist es von Bedeutung herauszufinden, welche Neigungen und Fähigkeiten meine Mitarbeiter:innen haben. Wo liegen die Schwerpunkte und Interessen und wieviel Eigenverantwortung möchten meine Mitarbeiter:innen übernehmen? Wenn wir den Sinn und das Ziel kennen sind wir motiviert in unserer Arbeit!
Was genau braucht es, um es dann umzusetzen? (Schulungen, Software Optimierungen, Umverteilung von Aufgaben o.ä.)
Wie soll die neue Aufgabe genau aussehen? (Arbeitsplatzbeschreibung, Definition der Tätigkeit)
Wenn die Intrinsische Motivation vorhanden ist, führt das zur dauerhaften Bindung. Es kommen dann noch externe Reize dazu. Das können z.B. Bonuszahlungen, Umsatzbeteiligung, Fitnessangebote o.ä. sein.
Sprecht mit euren Mitarbeiter:innen und geht in den Austausch, schafft eine Basis mit der sich alle wohlfühlen, um dann motiviert zusammen zu arbeiten.
Wenn du bisher keine Mitarbeitergespräche in deiner Praxis geführt hast, ist es auf jeden Fall für alle angenehmer, wenn diese rechtzeitig angekündigt werden, damit sich niemand überrumpelt fühlt und sich jeder mit seinen Themen vorbereiten kann. Denn deine Mitarbeiter:innen haben sicherlich auch Punkte, die gehört werden wollen. Je nach Betriebszugehörigkeit kann es am Anfang sinnvoll sein, die Gespräche engmaschiger zu setzen. Nachher können die Gespräche bedarfsgerecht angepasst werden. Meine Empfehlung ist, die Gespräche über das Jahr verteilt zu terminieren und zu kommunizieren, hier kann vorab ein Fragebogen ausgeteilt werden, damit beide Seiten vorbereitet in das Gespräch gehen und aktuelle Themen besprochen werden.
Raissa Yassine
Erstmal wird man davon nicht so viel mitbekommen. Es gibt keine QM-Polizei, die in die Praxis kommt und kontrolliert, wie gut das QM umgesetzt wurde. Aber eine Praxis, die kein QM macht, bekommt ein ganz anderes Problem. Ich finde es sogar ein problematisch, dass so viele Anforderungen nur deshalb priorisiert werden, weil die Gefahr einer Begehung besteht. Was wirklich wichtig sein sollte ist, dass eine Praxis weiß, wo sie steht, Ziele hat und einen Plan, wie sie diese Ziele erreicht. Da ist es egal, ob wir über Hygiene, Arbeitssicherheit oder die Praxisentwicklung sprechen. Wer also kein QM macht wird es wahrscheinlich in subtilen Dingen feststellen. Die Zusammenarbeit flutscht nicht. Patienten beschweren sich. Aufgaben werden nicht zuverlässig erledigt. Frust steigt. Das muss nicht so sein. Das Gegenteil ist dann aber eher eine Zufallserscheinung.
Im QM geht es darum, sich klar darüber zu sein, wo man steht und ob man gerne dort weiter stehen möchte. Wenn Soll und Ist nicht zusammenpassen, sollte man aktiv werden. Wenn alles passt, dann darf man seine Abläufe gerne so beibehalten. Aber auch wenn alles läuft lohnt es sich, regelmäßig in die Selbstreflexion zu gehen. Wichtig ist, dass man rechtzeitig bemerkt, wenn es nicht mehr rund läuft und sich dann in einen strukturierten Verbesserungskreislauf begibt.
QM funktioniert meist dann nicht, wenn den Beteiligten das „Warum“ nicht klar ist und keine Transparenz über die Ziele vorhanden ist. Mitarbeiter arbeiten am Liebsten in Strukturen, sie wollen nur nicht das Gefühl haben, sinnlosen Strukturen zu folgen. QM wird oft missverstanden und deshalb in vielen Situationen als sinnlos empfunden. Meines Erachtens darf dem QM ruhig mal ein wenig Dramatik genommen werden. Das ist keine On Top Aufgabe, die den Menschen von seiner eigentlichen Arbeit abhält. QM ist eine strukturierte und systematische Herangehensweise an die eigenen Aufgaben, und man macht es automatisch, wenn man sicherstellen möchte, dass man ein konkretes Ziel erreicht. Das ist QM, wie ich es verstehe, lebe und vermittle.
Edith Maier-Afheldt
Meine Kollegin und ich führen seit 2006 eine kieferorthopädische Gemeinschaftspraxis. Zwei unserer Mitarbeiterinnen haben im Juni dieses Jahres 10jähriges Praxisjubiläum. Wir würden Ihnen natürlich gerne zu diesem Anlass ein Geschenk machen (Wertschätzung und Dankeschön), haben aber keine Idee (steuerlich auch kaum Möglichkeiten?). Wir wären über eine Alternative zu doppelten Gehalt sehr erfreut.
Wenn Geschenke an Mitarbeiter im Rahmen einer Betriebsveranstaltung überreicht werden, dann können diese zu den Gesamtkosten der Veranstaltung gerechnet und nicht dem einzelnen Mitarbeiter zugeordnet werden.
Der Betrag, der den Freibetrag 110,00 € pro Person überschreitet, wird dann mit 25% pauschal versteuert. Das wäre doch was…
Was gibt es sonst noch steuer- und sozialversicherungsfrei: z.B.
- Geschenke bis 60,00 € Warenwert
- Erstattung der Kosten für eine Arbeitsbrille
- Gesundheitsprävention bis 500,00 € pro Jahr
- Einmalzahlung in eine bestehende betriebliche Altersvorsorgeversicherung
- Kindergartenbeiträge
- Erholungsbeihilfen
- …